Les mutations récentes du travail, comme le télétravail et le développement des outils numériques boostés par l’IA, bouleversent les stratégies de rémunération dans l’entreprise. Devant ces nouveau défis, les RH doivent plus que jamais s’adapter pour rester compétitifs et les entreprises attractives.
À l’heure des négociations salariales, et de la remise en cause du modèle des 35 heures (dixit la proposition de Mr Darmanin…) ou l’arrivé de la semaine de 4 jours le principe du “tout travail mérite salaire” soulève la question de la rémunération liée à la productivité des entreprises.
La rémunération est la contrepartie financière ou en nature attribuée pour un travail ou un service rendu par le salarié. Ainsi elle inclue différents agrégats tels que le salaire de base, certaines primes (rendement, participation aux bénéfices, prime à la performance…) ou encore des avantages (mutuelle, voiture de fonction, téléphone…). Ainsi toute politique de rémunération se construit dans l’entreprise autour de différents dispositifs (rémunération individuelle et rémunération collective, rémunération directe et différée, les avantages sociaux complémentaires), d’accord de branche et/ou de spécificité métier (ex. dans le domaine de l’industrie Oil & Gaz pour ne citer qu’eux.)
La rémunération représente bien sur une contrepartie de son travail et engagement dans l’entreprise pour le collaborateur mais aussi un moyen de reconnaissance et d’appréciation de la valeur ajoutée produite dans le travail rendu. La politique de rémunération individuelle et collective est une question de masse salariale et de compétitivité externe, mais aussi d’équité et de motivation.
La politique de rémunération de l’entreprise représente un enjeu central qui exprime le partage de la valeur et l’attention aux développements des collaborateurs. Que l’entreprise fasse appel à des consultants externes ou qu’elle s’auto-alimente de compétences. Mettre en place une expertise de rémunération qui soit juste, globale tout en étant sur-mesure et attractive représente un défi pour les consultants RH et le département RH des entreprises qui va bien au-delà de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).
Pour le chef d’entreprise tout comme le consultant externe ou le service des ressources humaines il faut comprendre les éléments de motivation des salariés en matière de rémunération. Et c’est là que les choses se compliquent d’autant plus avec la génération Z aux aspirations diverses. Alors que certains recherchent avant tout un bon salaire (moyen de financer leurs loisirs) d’autres souhaitent reconnaissance et challenge alors que les derniers souhaitent stabilité ou au contraire être des intermittents de l’emploi salarié (…)
Alors comment les transformations récentes du monde du travail, telles que la digitalisation, le télétravail et l’évolution des attentes de nos salariés influencent-elles les politiques de rémunération ?
Les mutations du travail et leurs différents impacts sur la rémunération
Dans des structures organisationnelles dites ouvertes, hybrides et de plus en plus spécifiques, les systèmes de rémunération sont amenés à s’individualiser de plus en plus. Alors que les tendances du marché du recrutement vont vers l’égalité et la transparence salariale.
Si certaines initiatives de plateformes bien connues comme Linkedin, Swile ou Welcome To The Jungle mettent en avant d’ores et déjà ces pratiques, les règles en vigueur à l’échelle européenne qui visent « à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes » seront transposées dans le droit français à horizon de 2026. Cette directive met en avant la transparence des rémunérations aux différents stades des relations de travail dans l’entreprise. Ainsi dès le recrutement, évaluation de la performance, promotion professionnelle, maintien des avantages… peuvent être autant d’étapes faisant l’objet de premiers niveaux de transparence. Une vraie réviolution en marche dans nos entreprises.
Avec les transformations organisationnelles, d’autres éléments peuvent émerger comme un moyen de rémunération dans le cadre de l’amélioration de l’expérience collaborateur. A la questions : mutations du travail: quelles sont les conséquences sur la rémunération ? les enjeux de conditions de travail, comme de déconnexion ou de moyens de développement (formation, promotion, mobilité) peuvent émerger comme moyen de rémunération quand les conditions de rémunération financières sont limitées ou déjà satisfaisantes.
Ces éléments sont pris en compte par les candidats selon les spécificités sociales (âge, rôle, genre), les besoins individuels (santé physique et santé mentale, niveau de vie) ou encore la perception sociale de la marque employeur, du secteur d’activité. Certains métiers sont considérés comme plus prestigieux que d’autres et peuvent considérer le biais positif du recrutement comme une forme de reconnaissance et donc de rémunération (Mode, Tech, IT…). Ces modèles de rémunération classiques viennent répondre aux nouveaux outils tels que le télétravail, les projets complémentaires en freelancing (en portage salarial ou pas) ou parfois même de bénévolat de la vie civile.
La digitalisation a clairement transformé les méthodes de travail, introduisant le télétravail et une flexibilité accrue, ce qui a des implications significatives sur la rémunération. Les modèles traditionnels basés sur les heures de présence sont remplacés par des modèles axés sur les résultats et la performance. Mais encore faut-il faire conjuguer performance et absence de l’entreprise et parfois même la perte de sens dans l’entreprise par l’annulation de relations humaines de proximité. Dans la vraie vie c’est à dire dans l’entreprise intra-muros.
Parallèlement, les attentes des salariés ont vraiment évolué. Les nouvelles générations recherchent plus qu’un simple salaire, valorisant la reconnaissance, le développement personnel et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cette évolution pousse les entreprises à repenser leurs politiques de rémunération pour rester attractives (« Baromètre Les Français et la Paie », de l’institut IPSOS et de PAYFIT – 2024).
Les modèles de travail traditionnels étant remis en question, les entreprises doivent intégrer des éléments tels que le télétravail (même si elle en reviennent peu à peu comme Apple ou Google), les horaires flexibles et les primes basées sur la performance. En plus des salaires, elles offrent désormais des avantages comme le travail à distance et des programmes de bien-être pour attirer et retenir les talents. Enfin, ces nouvelles formes de compensation présentent des défis et des opportunités pour les salariés mais aussi les entreprises, qui doivent naviguer entre les attentes des collaborateurs et les contraintes budgétaires, tout en restant compétitifs sur le marché du travail. Tout cela en conservant du lien d’autant plus qu’il faut mener une politique RSE.
Les défis et les opportunités liés la rémunération
Les dirigeants (quels que soient leur type de fonction) évaluent le niveau de rémunération dans un ensemble. Ils les formalisent dans le cadre de chartes, de contrats, d’accords syndicaux. Le cas récent de Boeing en pleine tourmente instruit sur la criticité d’une rémunération jugée équitable et juste par les salariés et les dirigeants. Le pacte social de rémunération est un enjeu critique.
Près de 7 actifs sur 10 aimeraient que leur entreprise mette en place une politique de transparence sur les salaires (totale ou partielle). D’un côté, les salariés demandent plus de reconnaissance de leurs efforts et de l’autre, les employeurs qui déclarent avoir des difficultés à recruter (il faut selon l’APEC environ 12 semaines en moyenne aux entreprises pour valider un recrutement). Les travailleurs considèrent que le salaire n’est négocié que trop tardivement (65 % des cadres souhaitent disposer d’une information sur le salaire avant le 1er entretien).
La justice organisationnelle considère la notion de justice distributive et celle de justice procédurale. Ainsi les travailleurs évaluent les normes d’évaluation de la performance (notes, verbatims, collège d’évaluation), les outils utilisés (simplicité d’accès, transparence, …) avec les éléments de récompenses considérés (moyenne d’augmentation, budget disponible, trajectoire prédéfinie d’évolution, poste considéré…).
La frustration mais aussi la fierté sont de accélérateur ou des freins de motivation selon le sentiment d’équité évaluant le dispositif de rémunération. Alors, mutations du travail: quelles sont les conséquences sur la rémunération ? Nous pourrions dire de la transparence, davantage de justice et d’équité dans les dispositifs de rémunération sont cruciales, nécessitant des ajustements continus. Dans ces conditions, les entreprises doivent équilibrer les attentes croissantes des salariés pour plus de flexibilité et de reconnaissance avec les contraintes budgétaires.
Les nouvelles formes de compensation, comme le télétravail et les programmes de bien-être, offrent en outre des opportunités, mais aussi des défis en termes de coûts et de compétitivité.
L’influence de la culture d’entreprise sur la rémunération
La culture d’entreprise joue un rôle essentiel dans la définition des politiques de rémunération. Une culture valorisant l’innovation comme par exemple chez Michelin et la collaboration peut encourager des modèles de rémunération plus flexibles et basés sur la performance. Il est essentiel que la stratégie de rémunération soit alignée avec la culture d’entreprise pour assurer la cohérence et la motivation des salariés.
Les dimensions culturelles de Hofstede, telles que la distance hiérarchique, l’individualisme versus le collectivisme, et l’évitement de l’incertitude, influencent également les politiques de rémunération. Par exemple, dans les cultures à faible distance hiérarchique, les politiques de rémunération sont souvent plus transparentes et équitables. Dans les cultures dites plus individualistes, l’accent est fortement mis sur la performance individuelle, et les rémunérations sont souvent directement liées à ces performances. Cette approche valorise l’initiative personnelle et la réussite individuelle, récompensant ceux qui atteignent ou dépassent leurs objectifs personnels.
À l’inverse, dans les cultures du collectif l’importance accordée au bien-être du groupe peut conduire à des systèmes de rémunération plus égalitaires, plus transversaux. Les cultures à forte distance hiérarchique acceptent plus facilement les inégalités de rémunération, tandis que celles à faible distance hiérarchique privilégient une plus grande égalité.
Les cultures qui évitent l’incertitude préfèrent des systèmes de rémunération stables et prévisibles, tandis que celles qui sont ouvertes au changement peuvent accepter des systèmes plus flexibles et liés à la performance. Ces éléments de culture évoluent aussi quand l’entreprise change de taille, de vision, de marché. Il y a ce cliché qui revient dans certaines entreprises ayant connu quelques transformations, que les nouvelles recrues sont mieux rémunérées et mieux considérées.
Les transformations récentes du monde du travail influencent profondément les politiques de rémunération. Dans les constats liés aux mutations du travail et quelles sont les conséquences sur la rémunération, la digitalisation, le télétravail et l’évolution des attentes des salariés en matière RSE poussent les entreprises à repenser leurs modèles de rémunération. Pour rester compétitives et attractives, les entreprises doivent s’adapter à ces changements tout en veillant à maintenir l’équité et la motivation des collaborateurs. Cela implique de créer des politiques de rémunération transparentes, justes et alignées avec la culture d’entreprise et cela ne s’improvise pas. Surtout quand le chef d’entreprise n’a pas pris le temps de travailler sur ses valeurs et leur perception auprès des collaborateurs.
Mutations du travail: quelles sont les conséquences sur la rémunération ? Vous l’aurez compris il n’y a pas d’alpha ni d’oméga dans les politiques de rémunération liées aux changements de paradigme de notre société. La flexibilité et l’individualisation semble être essentiels tout en restant dans le cadre de la réglementation bien sûr. Pour aller plus loin nous vous proposons un article sur la rémunération des consultants intitulé 👉🏿 « Le tarif d’un consultant en 2024 »
L’ensemble de l’équipe Portageo Portage Salariale est bien au fait de ses tendances et saura vous détailler les mécanismes de rémunération possibles et les avantages pouvant être activés ou pas dans le cadre de votre mission en portage salarial.
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